Las nuevas generaciones que se incorporan en el mercado laboral tienen unas motivaciones y comportamientos que difieren de forma notable respecto a las de sus mayores. En eso influye mucho, no hay duda, el cambio de la situación en el empleo, pero también sus intereses. Hoy la estabilidad laboral, la predilección por pasar la mayor parte de la carrera en la misma compañía, ha pasado a mejor vida.
Así lo indica un reciente estudio llevado a cabo por la empresa Anxios y centrado en los menores de 34 años. Según el mismo, un 75% de los jóvenes cambiaría de trabajo cada tres o cuatro años y rechaza la posibilidad de permanecer en el mismo empleo durante un periodo largo. Además, valora especialmente su tiempo de descanso por lo que, de forma mayoritaria, buscan puestos que les permitan tener libres los fines de semana.
Esta circunstancia se convierte en un problema para muchas empresas que observan cómo, después de un periodo de formación y cuando conocen y trabajan de forma ágil en los procesos de su trabajo, los asalariados abandonan los empleos. Ello implica un considerable gasto de tiempo y dinero en la búsqueda de un nuevo candidato, su adaptación y aprendizaje.
En paralelo con esta situación, ha saltado un nuevo fenómeno que tiene su origen en Estados Unidos y que ya se expande por varios países de Europa. Recibe el nombre de la gran renuncia o la gran dimisión y está generando no pocos quebraderos de cabeza a los empleadores. Vamos a ver en qué consiste.
¿Qué es la gran renuncia?
Con este término se conoce una realidad sin precedentes en las últimas décadas y que, como decíamos, tiene su origen en Estados Unidos. El mejor resumen está, como siempre, en las cifras: casi 40 millones de personas han abandonado voluntariamente sus puestos de trabajo en Norteamérica desde 2021. Y, mes a mes, las cifras no paran de crecer.
Las causas de este abandono son muy diversas, pero todas parten de una sensación personal: el descontento. Muchas personas refieren malas condiciones laborales, otras tantas señalan que buscan mejores salarios y no pocas confiesan estar sufriendo un agotamiento extremo por las exigencias del trabajo, lo que comúnmente se conoce como síndrome de burnout.
Podríamos pensar que esta situación no es nueva en la historia. Que lo habitual en el mercado laboral es que las personas se marchen cuando encuentran un trabajo donde van a cobrar más o donde, simplemente, consideran que van a estar más satisfechos. Lo que difiere en el caso de la gran dimisión es que buena parte de los empleados que han renunciado a sus puestos lo hacen sin tener otro puesto atado. Es decir, dimiten con el riesgo asociado de no encontrar un ingreso en los meses siguientes. ¿Por qué asumen esta contingencia? A tenor de lo que dicen los protagonistas, se podría resumir de una forma muy sencilla: están hartos.
“Es necesario que los empleados se sientan importantes, que entiendan que son protagonistas de un todo que no funcionaría de la misma manera sin su participación”
Parece claro que las nuevas generaciones valoran su bienestar emocional por encima de la seguridad profesional. Los estudios inciden en que la pandemia de coronavirus ha influido mucho en que las personas se den cuenta de que nada es más importante que la salud física y psicológica.
Ante esta situación, las empresas necesitan estimular sus estrategias de retención. Para ello, es indudable que es fundamental que ofrezcan unas condiciones laborales que permitan que sus trabajadores estén contentos. Pero también es imperioso que estos se sientan importantes, que entiendan que son protagonistas de un todo que no funcionaría de la misma manera sin su participación; que son valiosos. Hoy, esto debe ser una prioridad para el departamento de marketing, que no solo debe ocuparse de lo que ocurre fuera de las compañías, sino también de lo que pasa dentro. No puede faltar un plan estratégico de marketing interno.
¿Qué es el marketing interno y cuáles son las fases para implantar una estrategia beneficiosa?
El mismo concepto lo deja claro. El marketing interno es el que se hace dentro de la empresa y en el que los usuarios y consumidores son sus propios trabajadores. En demasiadas ocasiones se ha minusvalorado en tanto que no ofrece unos resultados económicos a corto plazo. No genera ventas directas que vayan directas a la cuenta de resultados. Pero, a medio y largo plazo, puede ser tan trascendente como el marketing tradicional.
Las razones son múltiples. La principal es que las personas que consiguen vender esos productos o servicios, los que los fabrican, los distribuyen, los cuidan, los que los difunden… son los propios trabajadores. Son ellos quienes mejor conocen sus pros y sus contras, los que tienen la capacidad de innovar a partir de ellos y pueden valorar y paliar los errores que hacen que algo no funcione.
Cada empleado es un activo que pone su granito de arena en aumentar el valor de la empresa. Si decide abandonar el proyecto, el puzle tiene el riesgo de romperse. No siempre es fácil reemplazar el talento con personas que desconocen la empresa y su funcionamiento. Se pierde agilidad y esto, no cabe duda, puede afectar a los resultados.
“Para que el marketing interno sea eficiente es fundamental conocer a quienes trabajan en la empresa”
Además, cada trabajador debe ser el mejor embajador de una marca. Mucho más hoy en día, cuando las redes sociales permiten compartir el descontento o la satisfacción de pertenecer a una organización. Basta que una persona anuncie que abandona la compañía por situaciones de estrés o bajos salarios para que la imagen de marca se vea claramente perjudicada y muchos clientes potenciales empiecen a dudar de ella.
Para impedirlo, es conveniente establecer una estrategia de marketing interno por fases, que redunde en reconocer a los trabajadores, ser conscientes de sus necesidades y aportarles soluciones a posibles situaciones no deseadas. En definitiva, para hacerles sentir que son valiosos.
Hacer un análisis segmentado de los empleados
Para que el marketing interno sea eficiente es fundamental conocer quiénes trabajan en la empresa. Y no nos referimos a sus nombres, sino a las necesidades, sus motivaciones, en qué aspectos les gustaría mejorar. Está claro que esto es más sencillo en una empresa con pocos trabajadores que en una gran compañía. Pero, incluso en estos casos, se puede realizar.
Es troncal la atención detallada de los superiores directos, pero también se pueden hacer encuestas de satisfacción personal anónimas o establecer las diferentes situaciones en que se encuentran por segmentos. Por ejemplo, valorar qué porcentaje de profesionales tienen hijos y pueden tener necesidades de conciliación laboral, qué personas llevan tiempo sin tener subida de salarios o cuáles, por las habilidades detectadas, podrían ser ascendidas o trasladadas a un departamento más acorde a las competencias demostradas. Es importante también detectar el talento junior y valorar su evolución para reconocer su valía.
Reconocimiento de la marca
Como hemos dicho, los trabajadores son los embajadores, pero también los primeros clientes de la marca. En este plan de marketing es fundamental establecer las fórmulas para que se sientan parte de ella. El departamento encargado de la comunicación interna debe ofrecerles información constante sobre las novedades y valorar la posibilidad de hacer formaciones continuas que les hagan entender qué están vendiendo, cuáles son los objetivos y los valores de la compañía. Porque el empleado satisfecho asume estos valores como propios.
Cuidar el espacio
Si todos consideramos el diseño, la estética, como un aspecto fundamental cuando queremos impactar a los usuarios, es algo a lo que debemos poner la misma atención internamente. La oficina es un espacio en el que muy probablemente vamos a pasar mucho tiempo. La luz, la comodidad, la limpieza, mantener una temperatura ideal u ofrecer recursos gratuitos para tiempo de ocio es también marketing. Todos queremos trabajar en un sitio en el que estamos a gusto y que resulte agradable a nuestros sentidos.
Formación, formación y formación
Ya hemos escrito aquí que la transformación digital lleva un ritmo vertiginoso al que no siempre es fácil adaptarse. Las formas de trabajar y las herramientas cambian y los empleados deben estar siempre a la última para sentir que están haciendo una labor provechosa y actual. El departamento de marketing ha de estar atento a todos los cambios, implantar soluciones innovadoras si es posible y establecer planes de formación continua que permitan que nuestros trabajadores estén a la vanguardia de los conocimientos que necesitan para desarrollar su trabajo.
Flexibilidad y conciliación
Esta es una parte esencial para evitar ser víctimas de la gran renuncia. Aunque la cultura de la empresa sea presencial, es importante que los trabajadores sepan que en momentos determinados podrán desarrollar su labor desde donde quieran. De igual manera, siempre que el tipo de empleo lo permita, el horario de entrada y salida no tiene por qué ser rígido. Lo que importan son los resultados, no cuánto tiempo se “calienta la silla”.
La conciliación entre la vida personal y profesional es una demanda a la que las empresas no pueden hacer oídos sordos. El trabajo debe poder complementarse con el acompañamiento y cuidado de los seres queridos. Poner en marcha fórmulas de conciliación que se adecúen a la situación personal de los empleados es esencial y, además, repercute muy positivamente en las compañías, ya que supone un estímulo para el individuo, un extra de motivación y favorece un vinculo emocional con la empresa. Todo ello redunda en un aumento de su productividad
Aunque este punto no parta de una decisión del departamento de marketing, es conveniente que se erija en portavoz ante la dirección para explicar que es algo esencial para la satisfacción de los empleados.
Organizar actividades de ocio que permitan conocerse a los empleados
La empresa es mucho más que el departamento en el que uno trabaja. Organizar team buildings, cenas entre empleados o momentos de diversión en los que participan todos los equipos fomenta la colaboración y genera mayor confianza. Tener buena relación con los compañeros es una de las partes básicas para permanecer en una compañía.
Conclusión
En un tiempo en que las empresas son vistas con recelo por muchos trabajadores, es más necesario que nunca demostrar que cada uno de los ellos es importante, que no son simples medios de producción. La satisfacción de un empleado está muy vinculada, por supuesto, al salario que recibe. Y, por descontado, este debe ser justo. Pero no solo con eso basta.
Las estrategias de marketing interno son algo así como la piel de la empresa, las fórmulas para que las personas que la componen sientan que se encuentran en un ambiente cálido, que son importantes en la organización, que son escuchadas por la misma y tienen la capacidad de desarrollarse.
